О системе материальной мотивации

*Все материалы приводятся в авторской редакции

Распространенные запросы от наших клиентов: помогите разработать систему мотивации, которая заставит сотрудников лучше работать. Предполагается, что именно "правильная" система мотивации - основной способ решения проблем с персоналом. Но по нашему опыту корни проблем лежат далеко не в области системы оплаты. Если вы задумались о корректировке системы мотивации, сначала ответьте на пять простых вопросов:

1. Понимаете ли вы, что конкретно должен делать сотрудник?
2. Понимает ли сотрудник, чего вы от него хотите?
3. Знаете ли вы, за что именно платите сотруднику?
4. Платите ли вы сотруднику за то, чтобы он работал больше и лучше?
5. Имеет ли сотрудник всё необходимое для решения задач?

Если сотруднику не сформулировать определенно его рабочие задачи, поверьте, он с удовольствием займется тем, что ему больше нравится или что он лучше умеет делать. Посадите рядком менеджеров по продаже и опросите, что является главным результатом их работы с точки зрения руководства компании. Очевидный ответ: объем продаж. Копнем глубже: в чем именно он должен выражаться? В количестве заключенных договоров или в количестве оплаченных? В валовом объеме сделок или полученной с них марже?

Пока мы с этим не определимся, бессмысленно говорить о системе мотивации -поскольку она должна побуждать сотрудника выполнять именно то, чего от него хочет компания.

До кризиса, в ситуации, когда клиенты сами звонили и приходили, многие отделы продаж занимались отпуском товара и оформлением сделок. Теперь же, в изменившейся ситуации, менеджеров необходимо, в первую очередь, не мотивировать, а учить. Они зачастую просто не имеют навыков активных продаж. Плюс сильно демотивирующая психологическая нагрузка: ты звонишь десяткам и сотням клиентов, а они отказывают: кризис, мол. Поможет ли в этом случае обещание премии "за объем продаж" - которого, оказывается, так сложно достичь? Вернемся к системе материальной мотивации. Допустим, вы - руководитель. Проанализируйте свою собственную систему оплаты: платит ли вам компания или собственники за то, как вы руководите? За то, как работает в целом вверенный вам департамент или компания? За то, как выстроены отношения с другими службами или филиалами компании? За то, как обучены-замотивированы-управляемы ваши подчиненные? Здесь возникает любопытный момент. А всегда ли наши руководители и сотрудники обладают достаточным уровнем ресурсов и полномочий, чтобы повлиять на оцениваемые параметры? Можно платить человеку премии за хорошую погоду в Гондурасе и штрафовать за плохую, но есть ли у него возможность её менять, чтобы зарабатывать больше?

И самое главное: никакая система мотивации не поможет, если у вас не выстроена технология: не организовано взаимодействие отделов закупок, продаж, бухгалтерии; не налажена работа склада; нет возможности контролировать качество на производстве. Вот почему после запросов на "разработку мотивации" мы, как консультанты, чаще помогаем перестраивать структуру компании и систему управления.